国企薪酬管理体系是一个涉及众多因素和层面的复杂系统，它关系到企业的稳定运营、员工的激励以及企业的长远发展。在构建这一体系时，需要充分考虑到企业的实际情况，如企业的规模、行业特点、市场竞争状况等。

人力资源管理咨询公司在搭建国企薪酬管理体系时，注意的几个事项：

内部公平性：首先，薪酬管理体系应该保证内部公平性，即员工的薪酬应该建立在他们的贡献和努力大小的基础上。这意味着需要建立一个符合公司实际情况的绩效考核体系，确保评估的公正性和客观性。

市场对比：其次，企业需要广泛调查其他企业的薪资水平和薪酬结构，与其他企业进行横向对比，以了解自身的竞争力。这样有助于制定更具吸引力的薪酬政策，减少员工的跳槽率。

全面薪酬模式设计：薪酬的构成应该包括基本工资、绩效工资、津贴等几个重要的部分，这些部分的比例应该根据公司和岗位的实际情况进行设定。此外，福利也是激励员工积极性的重要手段，因此需要建立符合企业能力和员工需求的福利制度。

岗位差异化：每个岗位的特点不同，其薪资发放模式应有所不同。合理的薪酬体系应该体现岗位之间的差异化，进行分层分类的设计。例如，职能岗位与业务岗位之间的薪酬模式应该有所不同，以避免员工之间的心理不平衡。

合理性和公正性：绩效与薪酬管理制度应该合理、公正、透明。制定时需要考虑员工的实际工作职责和目标，同时也应该与企业的业务需求和管理理念相匹配。制定的标准应该公正、合理、可操作，以确保评估的公正性和客观性。

可操作性和实施性：绩效与薪酬管理制度应该具有可操作性和实施性。制定时需要考虑员工的接受度和可执行性，同时也需要考虑企业的实际情况和经济承受能力。制定的标准应该具有可衡量性和可比较性，以便于员工的评估和比较。

员工沟通和参与：在制定绩效与薪酬管理制度时，应该与员工进行充分的沟通和参与。这有助于员工对制度的理解和接受，提高员工对制度的认识和参与度。同时，也应该为员工提供培训和指导，帮助他们更好地理解和适应新的薪酬管理制度。

灵活性和适应性：最后，绩效与薪酬管理制度应该具有一定的灵活性和适应性，以适应企业的发展和变化。制度的制定应该考虑到未来的业务需求和管理理念，以保证制度的持续有效性和可持续性。

总之，在搭建国企薪酬管理体系时，需要综合考虑内部公平性、市场竞争力、全面薪酬模式设计、岗位差异化、合理性和公正性、可操作性和实施性、员工沟通和参与以及灵活性和适应性等多个方面。只有这样，才能确保薪酬管理体系的有效性和可持续性，为企业的发展提供有力的支持。